Hvad er den danske model?
Begrebet ”Den danske model” blev introduceret i 1993 af forskerne Jesper Due og Jørgen Steen Madsen i bogen ”Den danske model, en historisk sociologisk analyse af det kollektive aftalesystem” (se kilder). Det afgørende element i den danske model er, at organisationerne på arbejdsmarkedet – som repræsenterer henholdsvis arbejdere og virksomhedsejere – laver aftaler indbyrdes om løn og arbejdsforhold. Lovgivningen spiller en begrænset og primært understøttende rolle. Derfor er der f.eks. ingen lovbestemt mindsteløn i Danmark, sådan som der er i Tyskland og mange andre lande verden over. Den danske model bygger ifølge FAOS (se kilder) på en grundlæggende enighed mellem arbejdsmarkedets parter om, at uenigheder skal løses gennem forhandlinger, og at begge parter anerkender den andens interesser. Derudover karakteriserer de følgende elementer også den danske model:
- Høj organisationsprocent og høj overenskomstdækning. Forudsætningen for at fastholde et reguleringssystem med kollektive aftaler er, at et flertal af såvel arbejdere som arbejdsgivere er organiseret og mødes jævnligt for at aftale de fælles spilleregler.
- Overenskomstforhandlingerne foregår koordineret på nationalt niveau, og Forligsinstitutionen spiller en central rolle. Forligsinstitutionen kommer ind i billedet, når parterne ikke kan nå til enighed i forhandlingerne.
- Der findes et system til løsning af konflikter og til at finde kompromiser mellem parterne, der gensidigt anerkender, at de har forskellige interesser.
- Systemet er baseret på frivillighed og selvregulering, frem for lovindgreb.
- Der er et samspil mellem arbejdsmarkedets parter og det politiske system, hvor arbejdsmarkedets parter inddrages i politiske beslutninger, der angår arbejdsmarkedets måde at fungere på. Dette foregår ud fra et princip om at nå til konsensus.
Hvordan opstod den danske model?
Den danske model har historiske rødder til det såkaldte Septemberforlig fra 1899, hvor arbejdsgivere og arbejdere kom til en fælles forståelse omkring spillereglerne på arbejdsmarkedet efter nogle tumultariske årtier med hyppige arbejdskonflikter (se også faktalink-artiklen ”Arbejderbevægelsen”). Dette forlig blev siden bekræftet i Hovedaftalen af 1973, genforhandlet i 1993. Indenfor Septemberforliget og siden Hovedaftalen forpligter begge parter sig på at anerkende følgende elementer:
- Arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet
- Retten til at tage kollektive kampskridt, f.eks. strejke, blokade, sympatikonflikter, lockout og boykot
- Fredspligten, som betyder, at det ikke er lovligt at stoppe arbejdet, så længe der er en kollektiv overenskomst i kraft
- Tillidsrepræsentanters rolle
- Afskedigelse af arbejdstagere og tillidsrepræsentanter
- Overenskomstens varighed og opsigelse
- Brud på overenskomsten, som skal indbringes for Arbejdsretten.
Det fremgår af myndighedernes hjemmeside workplacedenmark.dk, hvor rammerne for den danske model er forklaret, sådan at udenlandske virksomheder, der har udstationerede ansatte i Danmark, kan orientere sig (se kilder).
Du kan få mere at vide om historien bag den danske model i LO’s video her: